Os "executivos problemáticos" podem mudar?

Eu pouco assisto TV, mas confesso que fico espantado com os anúncios que tratam do assunto “como deixar seu corpo em forma”.

As promessas feitas são do tipo: “É fácil ter um abdomem definido”, “Transforme rapidamente seu abdomem flácido em um abdomem sexy”, “Incrível: este exercício é um milagre”, “Resultados visíveis em apenas poucas sessões de 3 minutos”, e mais algumas outras bobagens.

Mas o impacto deste tipo de pensamento não é restrito a este assunto.

Recentemente recebi um pedido de um Diretor de Recursos Humanos, que me informou sobre a situação de um dos Diretores da sua empresa que, apesar de possuir uma grande experiência, insistia em querer que tudo fosse feito do jeito dele, ignorando os feedbacks anteriormente fornecidos e que apontavam para seu baixo desempenho e para os impactos do seu comportamento em sua equipe.

Seu superior, o Presidente da empresa, manifestou forte preocupação com esta situação e pediu que um processo de “executive coaching” fosse contratado para mudar o comportamento daquele Diretor. Ele gostaria de ver uma mudança significativa no comportamento do diretor dentro de poucos meses.

O Diretor de Recursos Humanos me perguntou se eu poderia realizar o trabalho de “executive coaching” para aquele Diretor.

Como todas as pessoas que compram algo que promova “milagres” para ajudá-los a entrar em forma, o que ele me disse era que “queria um consultor especializado em “milagres” para mudar rapidamente o comportamento daquele executivo da empresa”.

Eu disse a ele que os hábitos comportamentais das pessoas costumam ser desenvolvidos nos primeiros 10 anos de vida, e que a partir de então eles são inconscientemente reforçados ao longo da vida. Logo, esperar mudanças de curto prazo nos hábitos comportamentais apresentados pelas pessoas – especialmente daquele Diretor que já tinha mais de 10 anos de idade - era o mesmo que acreditar em “milagres”.

Identificar as mudanças comportamentais necessárias e mostrá-las ao executivo seria algo muito simples. No entanto mudar comportamentos é sempre algo extremamente difícil e que, mesmo nos casos de sucesso, exige muito tempo.

O processo para obtenção de mudanças comportamentais é composto por 3 estágios que obedecem uma sequência:

1.    Conscientização: o executivo precisa genuinamente “concluir” que de fato ele está se comportamento da forma como está se comportando, e que isso está provocando impactos que não são aqueles esperados pela empresa. Muitas pessoas não aceitam que estão se comportamento da forma como estão de fato se comportando e preferem acreditar que estão se comportando como elas “gostariam” de se comportar. Enquanto não houver a conscientização para a necessidade de mudanças, qualquer esforço será puro desperdício. “As pessoas valorizam muito mais as suas próprias conclusões do que aquilo que lhes é dito”.

2.    Desejo de Mudança: apenas a conscientização a respeito da necessidade de mudanças não basta, pois ela apenas representa a abertura para o início de uma longa jornada. É preciso que a pessoa de fato apresente o “desejo de mudar” seu comportamento. Este desejo de mudanças costuma ficar evidente quando a pessoa “pede ajuda” para a mudança. “As pessoas valorizam muito mais aquilo que elas pedem do que o que lhes é oferecido livremente”.

3.    Disciplina e Determinação: ter a consciência da necessidade de mudança e ter o desejo de mudar são passos fundamentais, mas não são suficientes para garantir o “processo de mudanças”. Como o próprio nome já diz - “processo de mudanças” - estamos falando de um “processo”, algo de “longo prazo”, que é “doloroso” porque mexe em comportamentos estabilizados e repetidos inconscientemente ao longo de toda uma vida. Durante a longa – e dolorosa – jornada de mudanças, várias serão as “recaídas”. Só com muita “disciplina” e com muita “determinação” será possível esperar que mudanças ocorram.

A conclusão logo salta aos olhos: “Só a pessoa poderá fazê-lo ... se ela quiser, quando ela quiser, com muito sacrifício, disciplina, determinação e inúmeras recaídas”.

E a consequência se mostra óbia: “Se a empresa quiser e puder esperar...”

Uma proposta de trabalho de coaching - honesta - precisa considerar a necessidade de discutir, de modo absolutamente transparente com a pessoa envolvida, todos os aspectos relacionados com a “conscientização” sobre a necessidade de mudança, da identificação da  “vontade de mudar”, e da “disciplina” e da “determinação” requeridas para realizar a mudança e precisa considerar a elaboração de um relatório conclusivo a respeito da real possibilidade de obtenção das mudanças objetivadas.

“Milagres” podem acontecer, mas no mundo corporativo não dá para apostar nisso.