Todas as empresas precisam maximizar o seu desempenho. E precisam fazer isso no curto prazo e manter também no longo prazo.
Todos os liderados precisam saber para qual direção devem ir, ter motivos para ir naquela direção e serem orientados ao longo do caminho.
A combinação destes elementos gera o seguinte papel a ser desempenhados pelos líderes:“O Líder deve prover Direção, Motivação e Orientação para seus Liderados, de modo a Maximizar o Desempenho da empresa no Presente e no Futuro.”
Vamos separar estes elementos, combinando as três necessidades dos Liderados e os dois horizontes de tempo em que as necessidades das empresas precisam ser contempladas, definindo assim o papel do Líder de modo mais detalhado.Direção: No Curto Prazo os líderes precisam definir com clareza os Objetivos a serem atingidos e realizar o respectivo acompanhamento. No Longo Prazo os líderes precisam direcionar os Liderados através da Visão de Futuro inspiradora.
Motivação: No Curto Prazo os líderes precisam proporcionar mecanismos de Recompensa e Reconhecimento aos seus liderados. No Longo Prazo os líderes precisam liberar o potencial dos liderados através de demonstração inequívoca de elevadas Expectativas e de liberdade para que tomem Iniciativas.Orientação: No Curto Prazo os líderes devem proporcionar Coaching a seus liderados. No Longo Prazo os líderes são um verdadeiro Modelo para seus liderados, fazendo com que suas ações falem mais alto do que suas palavras.
O papel do Líder, neste modelo, passa a ser simples de ser definido, simples de ser mensurado e simples de ser cobrado. São apenas 3 componentes em 2 dimensões de tempo: Direção, Motivação e Orientação, no Presente e no Futuro.
O que faz então com que raros líderes se destaquem nestes poucos componentes que constituem o “papel” a ser desempenhado?É aqui que entra o “ocupante” que representa o “papel” de Líder. A inevitável fusão do “ator” com o “personagem”.
São os comportamentos do “ocupante” do cargo que adicionam ou subtraem elementos do “papel” que ele precisa desempenhar como Líder.É neste contexto que entra o processo de executive coaching. Proporcionar ao “ocupante” do cargo uma clara visão a respeito dos “comportamentos” que ele manifesta e que o tiram da sintonia com o “papel” a ser desempenhado.
Como tenho mencionado em vários artigos, os comportamentos que manifestamos são em sua imensa maioria (90%) inconscientes, automáticos, repetidos desde os 7-10 anos.É por este motivo que a pesquisa realizada pelo consultor junto aos stakeholders do líder participante do processo de coaching é vital. É através desta pesquisa que é possível identificar com clareza que comportamentos o líder manifesta (de modo automático, inconsciente) e que incomoda, atrapalha, não contribui para a maximização do desempenho dos seus liderados e da empresa como um todo.
E é por este mesmo motivo que se torna obrigatório para o líder atuar na mudança destes comportamentos. Deixa de ser uma opção.Recentemente eu escrevi para um dos executivos com quem trabalho em um processo de executive coaching:
“Até agora você não sabia que seus stakeholders tinham estas percepções a seu respeito. Até agora eles não sabiam se você tinha conhecimento de que eles tinham estas percepções sobre você.Agora você sabe que eles sabem que você sabe! Por isso, o melhor momento para iniciar uma mudança é AGORA!”
Um forte abraço
Wladimir Rodney Palermo .
Contatos: wladimir@personaglobal.com
